Le CRECI,

en quelques chiffres...

Le CRECI (Centre de recherche et d'études sur les comportements individuels) est né en 1976 d'une passion pour la performance humaine.

1976

200 000

200 000 participants formés depuis la création du CRECI

30

Leader sur son créneau et fort de ses 30 consultants salariés répartis en 3 régions sur le territoire Français.

7

Répartis en 3 régions sur le territoire Français, le CRECI intervient également à l'étranger et en 7 langues

Toute notre approche repose sur la réhabilitation de la notion de plaisir.

Plus précisément, sur le lien de causalité entre le plaisir et la performance.

Force est de constater, en effet, que les performances qui s'obtiennent dans le stress, la souffrance ou l'angoisse ne sont qu'éphémères et présentent toujours un coût humain que l'entreprise ne tarde pas à devoir payer (stress, absentéisme, préjudices physiques ou psychologiques...).

L'enjeu du management est alors d'admettre que le plaisir des collaborateurs est un capital à développer surtout lorsque l'environnement se fait plus exigeant : Face à une insécurité situationnelle, il convient d'apporter une sécurité relationnelle.

+

-

De performance

De stress

+

De plaisir

P = C x M²

Performance = Compétence x Motivation²

Cette équation fondatrice du CRECI peut sembler simple...

Pour autant, bon nombre d'entreprises recherchent des compétences toujours plus affûtées en oubliant que la motivation des hommes et des femmes constitue leur véritable levier de performance.

Cette addition des compétences peut alors devenir une machine sans âme renvoyant à une relation trop distante, un déficit de management.

  • Il convient alors de se rappeler que la compétence est un élément nécessaire et non suffisant. 

  • Il convient de se rappeler que la performance d'une entreprise dépend moins de son environnement (externe) que de la motivation des équipes (interne).

  • Il convient enfin de se rappeler que la motivation surmultiplie la compétence et que la baisse de l'efficacité renvoie d'abord à une baisse d'énergie.

Ainsi, recruter, faire progresser, évaluer sont autant d'actions qui exigent de travailler de concert la compétence (savoir-faire) et la motivation (envie de faire).

La compétence sans motivation est un investissement sans rendement...

Compléter son management

 

Il n'y a pas de mauvais management, il n'y a que des managements incomplets ou inadaptés

L'environnement plus exigeant et parfois, plus erratique exhorte le management à se compléter et savoir jouer sur des qualités complémentaires :

  • Savoir valoriser, reconnaitre et savoir se positionner, recadrer,

  • savoir exiger, développer et savoir accompagner, piloter,

  • savoir écouter, comprendre et savoir décider, s'affirmer,

  • savoir créer un mouvement collectif, préserver la cohésion de l'équipe et savoir individualiser la performance... sans tomber dans la performance individualiste.

Et c'est bien la combinatoire de ces qualités qui permet au manager de développer une relation toujours plus motivante, plus efficiente et plus sécurisante avec son équipe.